CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FATOR CONTRIBUITIVO PARA A MOTIVAÇÃO E A SATISFAÇÃO NO TRABALHO

O presente artigo aborda sobre a Psicologia Organizacional explanando a preocupação e a perspectiva que as organizações têm em relação aos seus colaboradores sobre seu ambiente ocupacional e como esta o afeta em sua produtividade, eficiência e principalmente a saúde mental. O artigo possui natureza de caráter explicativo e seu método de análise é o estudo bibliográfico.

INTRODUÇÃO

De acordo com Rizzatti (2002), os primeiros estudos sobre Clima Organizacional apontaram no início dos anos sessenta nos Estados Unidos, a partir dos trabalhos de Forehand e Gilmer sobre comportamento organizacional, dentro da teoria behaviorista de administração, que entendia a humanização do trabalho com as melhorias na produção. Desde então, as organizações têm se preocupado com a subjetividade de seus colaboradores sobre seu ambiente ocupacional e como está impacta em sua produtividade e eficiência não só nas funções de seu trabalho, mas, na instituição como um todo.

A partir da década de 90 percebe-se que na literatura, um aumento significativo da competitividade, que junto a uma busca incansável pela sobrevivência organizacional, tem cobrado das organizações a ampliação da sua capacidade de adaptação para atender de forma plena as mudanças do mercado. Estes acontecimentos mostra a necessidade de fazer a leitura de como os gestores e os funcionários de uma organização percebem as constantes mudanças que ocorrem ao nível dos ambientes externos e internos da própria organização, e como afetam a elas. Investigar fatores ambientais determinantes para o desempenho das empresas, valendo-se, dentre outras, da ferramenta do Clima Organizacional, a qual permite verificar os índices de satisfação dos funcionários com relação às políticas e práticas vigentes em uma empresa. Essa ferramenta permite esclarecer questões importantes referentes ao funcionamento da organização, uma vez que encontram dificuldades em corrigir falhas e propor mudanças que melhorem o ambiente de trabalho dos colaboradores.

Segundo Luz (1995) conflitos como a comunicação equivocada, relacionamento interpessoais, política ineficaz de gestão, normas rigorosas e inflexíveis, precárias condições de trabalho, falta de comprometimento das pessoas, falta de estrutura para realização das atividades e competitividade interna são fatores que geram insatisfação nas pessoas. Assim, a importância de se efetivar uma pesquisa de Clima Organizacional para averiguar se determinados problemas estão acontecendo ou não na organização, influencia diretamente na satisfação dos colaboradores e na motivação para que eles alcancem as metas organizacionais, pois por intermédio de seus resultados, pode-se tomar as providências cabíveis para estabelecer melhorias e atingir êxito.

Tendo o objetivo de refletir sobre as relações pessoais que se aproximam por contingências da vida, e que estabelecem afinidades eletivas nas organizações, os quais têm interesses comuns e um cotidiano partilhado, que são capazes de constituir proteção e promoção de saúde. O fortalecimento de vínculo, a empatia, as relações sociais, o autoconhecimento e o exercício da autonomia, são movimentos sempre positivos, pois, quando algo rompe estes laços, as pessoas não se reconhecem mais como afetivas. Os elementos que fortalecem os laços são o gostar e apreciar o outro, afinidades e interesses e o prazer de gostar e de ser gostado, admirar e ser admirado por outro o respeito, ou seja, um conjunto de evidências de reciprocidade. Reconhecer e valorizar as relações interpessoais em situações de vulnerabilidade pode ser uma oportunidade de redução de risco e ampliação de proteção da saúde mental, ofertando um clima organizacional humanizado.

Instrumentalizado pela prática na teoria e abordagem Fenomenológico-Existencial, a qual conduz um olhar na valorização do ser humano como um sujeito determinante no seu mundo de experiência, me permitiu pelo método olhar para o sujeito como pessoa singular em relação à experiência vivida e não, como objetos a serem estudados. Conforme afirma Moreira (2004) a fenomenologia relaciona o estudo do fenômeno, daquilo que se apresenta ou se revela por si mesmo. Sendo assim, a prática fenomenológica, é uma averiguação da natureza em que a palavra é mais importante do que o número, na qual o foco está no clareamento do fenômeno, na construção da compreensão de algo e não na sua verificação.

CLIMA ORGANIZACIONAL

O Clima Organizacional é primordial para um bom desenvolvimento das atividades nas organizações. Para Toro (1992), ele pode ser compreendido como a percepção ou representação que as pessoas têm da sua realidade laboral. Essa percepção está estruturada ou se modifica a partir das experiências pessoais, da influência de outros elementos significativos no trabalho e de expectativas próprias e dos outros. Conhecendo o Clima Organizacional é possível mostrar a percepção das pessoas em relação às organizações nas quais trabalham. De acordo com Coda (1998) o Clima Organizacional é um indicador do nível de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de Recursos Humanos, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação das pessoas que integram a empresa. O clima é tido como um fenômeno de comportamento relacionado com o desempenho e os resultados obtidos nas organizações, identificando o grau de satisfação dos indivíduos com as tarefas que efetuam e com o ambiente de trabalho em si.

Araujo e Garcia (2009) afirmam que os colaboradores que integram a organização contribuem para a instalação de um Clima Organizacional favorável que conduz a resultados, pois é por meio da presença de um clima saudável que se pode trabalhar a eficiência e eficácia da organização, ou seja, para que as organizações conquistem os seus objetivos elas precisam contar com funcionários satisfeitos e motivados, pois são eles que fazem com que tudo aconteça.

CLIMA ORGANIZACIONAL X CULTURA ORGANIZACIONAL

A Cultura de uma organização por vezes é confundida com elementos do Clima Organizacional, e embora ambos se completem é importante mostrar a distinção de seus significados. Vásquez (1996), Embora a grande proximidade entre os conceitos, pontua que a cultura poderia enfatizar o clima, na medida em que este seria gerado pelo impacto daquela sobre o ambiente do trabalho. Assim, a cultura seria um construto minucioso ao alcance do clima. O clima teria a potencialidade de viabilizar uma ciência integrada da conduta organizacional, possibilitando não apenas a interpretação da situação, mas também apoiando as intervenções. A cultura de uma organização é um fator determinante do tipo de clima que nela existe, pois compreende um conjunto de propriedades do ambiente de trabalho percebidas pelos empregados, constituindo-se numa das forças importantes que influenciam o comportamento. Portanto, o Clima Organizacional influencia e é influenciado pelo comportamento dos indivíduos na organização, no seu desempenho, motivação e satisfação no trabalho. Nota-se, que a Cultura Organizacional pode passar por mudanças ao longo do tempo, mesmo que a organização resista a elas.

Para Robbins (2002, p.503) a Cultura Organizacional tem por finalidade dar uma direção, uma identidade para a empresa, verbalizando que a cultura “é a argamassa social que ajuda a manter a organização coesa, fornecendo os padrões adequados para aquilo que os funcionários vão fazer ou dizer”. Sendo assim, a cultura de uma organização transpõe a identidade da mesma. Ela é aprendida, transmitida, compartilhada e construída ao longo do tempo servindo de chave para diferenciar vários grupos. O Clima Organizacional, tem o intuito de fazer o levantamento do ambiente interno que pode variar segundo a motivação de seus integrantes.

ASPECTOS DE MOTIVAÇÃO

Conforme Bergamini (1997, p. 30), “a motivação pode ser caracterizada como um processo intrínseco ao indivíduo, que o impulsiona, que o leva a atuar, a comportar-se de determinada maneira em direção ao mundo exterior”. Na mesma perspectiva de pensamento encontra-se Santos (2004) que mostra em seus estudos informações que indicam a motivação como fator essencial para que o funcionário se dedique ao trabalho. Conforme o autor, esta motivação para o trabalho está exclusivamente relacionada com o indivíduo, a organização, o ambiente interno e externo. Existem dois grandes conjuntos de teorias motivacionais.

O primeiro compreende as teorias relacionadas com aspectos motivadores do trabalho, denominadas por Katzell e Thompson (1990) como teorias exógenas. Estas teorias focalizam aspectos do trabalho relevantes para valorizar e estimular a pessoa no trabalho. Obviamente, estes fatores podem ser modificados pela organização por meio das suas estratégias de gestão. O segundo grupo compreende as teorias relacionadas com as motivações pessoais. São as chamadas teorias endógenas que, segundo Katzell e Thompson (1990), exploram os processos ou variáveis mediadoras do comportamento motivado.

Campbell et al. (1970) propuseram uma classificação das teorias deste grupo, utilizando como critérios o conteúdo e o processo da motivação. As teorias centradas no conteúdo tratam de identificar construtos fundamentais que motivam a atividade humana e, em consequência, a atividade laboral. Várias teorias explicativas surgiram a respeito da motivação, dentre elas as de maior relevância são a Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow (1971) e a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg (1997). Na primeira, Maslow afirma que existe uma hierarquia das necessidades, compostas pelas necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de autorrealização e que se alguma das necessidades da base não fossem atingidas não se poderia chegar ao topo da pirâmide e mesmo que este fosse alcançado, no momento em que uma das necessidades abaixo deixasse de ser atendida voltaria aquele ponto. Na segunda, os dois fatores se configuravam em higiênicos, que são inerentes ao ambiente e fatores motivacionais que seriam inerentes a cada indivíduo.

SATISFAÇÃO NO TRABALHO

A satisfação com o ambiente de trabalho pode ser compreendido como a atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho que efetua. Geralmente, uma pessoa que tem alto nível de satisfação com seu trabalho demonstra elementos positivos em relação a ele, enquanto aquela que possui insatisfação apresenta atitudes negativas (ROBBINS, 2002).

Caldeira (2003) avalia que a satisfação é um fenômeno geral da pessoa face ao seu trabalho. Para o autor a satisfação engloba as atividades desempenhadas, a interação entre colegas e superiores hierárquicos, o seguimento de determinadas regras, normas e políticas organizacionais, o alcance de objetivos e as condições de trabalho. Ainda segundo ele, os motivos da satisfação no trabalho estão divididas em duas grandes categorias: as determinantes organizacionais, isto é, as que se relacionam com a organização e o desempenho no trabalho; e as determinantes pessoais, isto é, as que se relacionam com as características pessoais dos próprios trabalhadores.

Para Srikonda (1999), é importante a empresa aderir a responsabilidade de auxiliar os seus empregados a crescer, buscando também a satisfação dos mesmos, posto que, altos níveis de satisfação foram relacionados a benefícios e compensação satisfatória, atmosfera prazerosa, autonomia para tomada de decisões e possibilidades de treinamento e desenvolvimento de carreira.

A insatisfação no trabalho pode desenvolver consequências como o absenteísmo e a rotatividade. Os trabalhadores mais satisfeitos com seus empregos tendem a ter melhor registro de presença e estão menos propícios a faltar por motivos não-explicados que os insatisfeitos. Do mesmo modo que os trabalhadores insatisfeitos têm mais probabilidade de se demitir que o satisfeito. (SCHERMERHORN, HUNT, OSBORN, 1999)

REFERÊNCIAS

ARAUJO, Luis César de; GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas: Estratégias e Integração Organizacional. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2009.

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CALDEIRA, Pedro Zany. Satisfação. Psicologia Social, 2003. Disponível em: < http://www.lusiada.org/files/psic/Satisfacao_Acetatos.pdf>. Acesso em: 25 outubro. 2018.

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CODA, Roberto. Psicodinâmica da Vida Organizacional: motivação e liderança. 2 ed. São Paulo: Atlas, 1998. FUNDAÇÃO VISCONDE DE CAIRU. Disponível em: < http://www.cairu.br>. Acesso em: 15 setembro. 2010.

HERZBERG, F. Novamente: Como se faz para motivar funcionários. In: BERGAMINI, C.W; CODA, R. (Org), Psicodinâmica da vida organizacional. São Paulo: Atlas, 1997.

KATZELL, R. A.; THOMPSON, D. E. Work motivation: theory and practice. American Psychologist, v. 45, n. 2, p. 144153, 1990.

KOLB, D. A. e.t al. Psicologia organizacional: uma abordagem vivencial. São Paulo: Atlas, 1986.

MASLOW, A. H. Uma teoria da motivação humana. In: Balcão, Y. F; CORDEIRO, L. L. L. O comportamento humano na empresa. Rio de janeiro: FGV, 1971.

ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento organizacional. Trad. Reinaldo Marcondes. 9. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002.

RIZZATTI, G.Categoria de análise de clima organizacional em universidades brasileiras. Tese (Doutorado em Engenharia de Produção) – Programa de Pós-Graduação em engenharia de Produção, UFSC, Florianópolis, 2002. Acesso em: 25 outubro. 2018.

ROBBINS. S. P. Comportamento organizacional. 9. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002.

SANTOS, Tanamara Soares Cardoso do. Clima Organizacional: o caso da Loja Esplanada Filial Shopping Jardins de Aracaju-SE. 2004. 104 f. Monografia (Graduação em Administração) – Universidade Federal de Sergipe. São Cristóvão, 2004.

SCHERMERHORN, Jr., John R.; HUNT, James G.; OSBORN, Richard N. Fundamentos do Comportamento Organizacional. Trad. Sara Rivka Gedanke. Porto Alegre: Bookman, 1999.

SRIKONDA, S. L. P. Field of dreams. {online} Industrial Distribution. Setembro, 1999. RL:http://www.findarticles.com/cf_0/m3263/9_88/56743107/p1/article.jhtml Acesso em: 25 outubro. 2018.

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VÁSQUEZ, M. S. El clima en las organizaciones: teoría, método e intervención.Barcelona: EUB, 1996. Disponível em: http://pepsic.bvsalud.org/scielo.phppid=S198466572003000100002&script=sci_arttext&tlng =en . Acesso em: 25 outubro. 2018.

VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e Relatórios de Pesquisa em Administração. São Paulo: Atlas, 2007.

Vivendo e Aprendendo Com Grupos – Uma Metodologia Construtivista de Dinâmica de Grupo – Maria Carmem Tatagiba e Virgínia Filártiga – Editora: DP&A

Moreira, D.A. O método fenomenológico na pesquisa. São Paulo: Pioneira Thomson, 2004.

Autor: Sidnei de Oliveira
Acadêmico da 4 série do curso de Psicologia - Unipar/Campus-Cascavel
Estagiário da equipe AMPLIAR